施耐德電氣的數(shù)字化轉(zhuǎn)型中 HR在做什么？

2017-08-10 10:18:11 大云網(wǎng)　點擊量：評論 (0)

一百多年前，一家武器制造商開始涉足電力市場，它的產(chǎn)品后來滲透到大眾生活的點滴之中，廣為人知。現(xiàn)在施耐德電氣把自己專注的領域稱為能效管理與自動化，主要包括樓宇、數(shù)據(jù)中心、工業(yè)和基礎設施領域。當制造業(yè)

一百多年前，一家武器制造商開始涉足電力市場，它的產(chǎn)品后來滲透到大眾生活的點滴之中，廣為人知。現(xiàn)在施耐德電氣把自己專注的領域稱為能效管理與自動化，主要包括樓宇、數(shù)據(jù)中心、工業(yè)和基礎設施領域。當制造業(yè)從電氣驅(qū)動發(fā)展到如今智能化數(shù)字化為重心，這個老牌電氣集團始終提倡內(nèi)部員工的可持續(xù)發(fā)展。

施耐德電氣集團有許多人都是工作了十幾二十幾年，能帶著自己的員工一同轉(zhuǎn)型成長，這讓它感到驕傲。“我們要為客戶提供長期服務，希望每次出現(xiàn)在這個客戶面前的銷售都是同一個人。”施耐德電氣全球人力資源執(zhí)行副總裁OlivierBlum說，所以公司傾向于用長遠眼光看待員工，期待他們能長久地在這個公司里工作下去。就像Olivier自己那樣，他已經(jīng)在施耐德電氣工作了24年。

施耐德電氣全球人力資源執(zhí)行副總裁OlivierBlum

Olivier在施耐德電氣做了21年業(yè)務，過去3年開始負責人力資源管理。公司層面建立數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目組，全球每個職能部門領導都要親自主導所屬部門的轉(zhuǎn)型升級，同時幫助自己部門員工轉(zhuǎn)變思維、適應轉(zhuǎn)型。“我們所說的數(shù)字化主要包括兩方面的內(nèi)容：一個是數(shù)字化技能，一個是數(shù)字化行為。”施耐德電氣中國區(qū)人力資源高級副總裁張琰琰的體會是，自從OlivierBlum負責施耐德電氣集團人力資源部門以來，部門自身也在嘗試轉(zhuǎn)型，例如整個ERP系統(tǒng)的改變。

新員工入職之后，能在人力資源系統(tǒng)上看到所有職位，財務、人力資源管理、銷售、市場等等職能和上升途徑都被展示出來，告訴大家未來職場的可能性，有哪些職業(yè)路徑是他們可以追尋的。員工根據(jù)自己的能力選擇垂直深入，也可以跟隨興趣跨界發(fā)展。只要在內(nèi)網(wǎng)提交崗位申請，就有可能得到機會。

張琰琰加入施耐德電氣后經(jīng)歷過兩次集團層面比較大的并購，分別是阿海琺（AREVA）和英維思（Invensys）。人力資源部門事先用數(shù)月時間整理被收購公司員工的薪酬福利相關手續(xù)，溝通施耐德電氣管理構(gòu)架等基本情況，“在這個過程里施耐德電氣內(nèi)部出現(xiàn)什么空缺職位，被并購公司員工同樣可以參與申請。

“我們系統(tǒng)里還有測試模塊。”賦予員工發(fā)展空間的同時，還要保證有效的衡量標準，張琰琰介紹：“我們會借助第三方的一些工具，綜合評測員工能力，哪些方面能力比較突出，哪些方面是需要我們共同來努力幫助他去提高。”

人力資源部門也在收集數(shù)據(jù)并整合。“休假系統(tǒng)、排班系統(tǒng)在不同國家受不同法律，還有語言差異的影響。此外建立了平臺還要優(yōu)化使用體驗，比如在中國微信使用廣泛，我們不能專門只設計一個微信平臺，因為其他國家是不用這個工具的。”張琰琰描述了亞太十幾個國家之間相互打通數(shù)據(jù)的復雜性，將50多個國家相互關聯(lián)的任務之艱巨可以想象。

“對于我們HR來講，衡量標準可能是有多少百分比的員工上到我們的數(shù)字化學習平臺去。”OlivierBlum說：“對市場營銷的部門，可能評估標準之一是施耐德電氣在社交媒體上的曝光率。不同的職能部門衡量轉(zhuǎn)型標準可能不太一樣。”過去一想到市場營銷就是投放廣告，例如，購買電視的廣告時段，或者是機場大屏等，現(xiàn)在人們更多會去關注社交媒體上的推廣。

施耐德電氣專門搭建了一個數(shù)字化平臺為員工提供學習渠道。OlivierBlum說：“過去談到學習和培訓，我們這些部門的負責人可能會考慮的是如何去設計這個培訓本身的內(nèi)容，現(xiàn)在可能更關注你要搭建一個數(shù)字化學習的平臺，比如便于數(shù)字化學習的移動端的端口或者是一個應用。”這個顯然需要完全不同的嶄新技能，這些技能的獲得也要去進行培訓。

2017年施耐德電氣將有大量培訓圍繞EcoStruxure進行。EcoStruxure是施耐德電氣推出的基于物聯(lián)網(wǎng)的架構(gòu)與平臺，“假如你不了解它的三層架構(gòu)，根本無法向客戶介紹。”傳統(tǒng)的銷售賣硬件產(chǎn)品，但面對智能化設備如果你不是非常了解就無從下手。

施耐德電氣每季度會發(fā)布“地球和社會晴雨表”，通過環(huán)境指標、效益指標、人員指標衡量集團在可持續(xù)發(fā)展方面的努力和效果，其中一項是要求每名員工每年必須接受一天的培訓。這一項目標原本預計到2017年實現(xiàn)率達到85%，實際在2016年第四季度就完成到92%。該項目旨在培養(yǎng)讓員工主動學習、培養(yǎng)技能并推動其職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)文化。

只是如何更加有效地跟蹤、衡量培訓效果，這依然是張琰琰等各個國家人力資源負責人要面對的難題。

此外，施耐德電氣也在轉(zhuǎn)型期間為年輕人開拓更暢通的上升渠道，這些數(shù)字時代的原住民接受能力更強，觸覺也更靈敏。施耐德電氣已經(jīng)弱化了總部的概念，集團管理層分別在被稱為“hub”（中心）的全球幾個重要城市辦公，目的是貼近本土業(yè)務，快速反應。中國是施耐德電氣全球第二大市場。施耐德電氣在中國有26家工廠，8個物流基地，3個主要研發(fā)中心，員工總數(shù)超過2.6萬人。為了更貼近這個重要市場以及當?shù)氐目蛻簦瘓F主席兼首席執(zhí)行官趙國華（Jean-PascalTricoire）把他巴黎的辦公室搬到了香港，集團執(zhí)行委員會的很多成員亦常駐中國香港和內(nèi)地。

進入中國30年，施耐德電氣感受著本土人才市場的巨大變化。“競爭更激烈了。”OlivierBlum說：“過去外企間搶奪人才，現(xiàn)在本土公司的發(fā)展也非常亮眼，特別是在數(shù)字化浪潮的推動下，像BAT這樣的公司也將很多頂級人才招入麾下，所以說目前對人才的競爭也趨于白熱化了。”