摘 要：電力企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘的方式來(lái)選拔具有管理潛力、技術(shù)能力較強(qiáng)的員工來(lái)從事中層管理工作。筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)電力行業(yè)的特點(diǎn)，針對(duì)性的對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘管理工作中的指導(dǎo)原則、競(jìng)聘原則和競(jìng)聘流程展開了較為深入的研究和分析，以期達(dá)到拋磚引玉的目的。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；內(nèi)部競(jìng)聘管理；原則；流程。

　　一、引言。

　　進(jìn)入新世紀(jì)后，電力企業(yè)對(duì)于維護(hù)我國(guó)社會(huì)和諧穩(wěn)定、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展起到了愈發(fā)重要的作用。隨著電力企業(yè)規(guī)模的持續(xù)提升和管理機(jī)制的現(xiàn)代化，電力企業(yè)對(duì)于中層以上管理人員的選聘及監(jiān)督有著更為嚴(yán)格的要求。為了更好的提高企業(yè)人力資源管理工作的水平，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和利用，促進(jìn)電力企業(yè)管理機(jī)制的現(xiàn)代化，全面推動(dòng)人事制度改革工作，為員工職位晉升打通上升渠道，有必要提升電力企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘管理工作的水平。于此，筆者基于自身的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)某中層崗位的內(nèi)部競(jìng)聘工作進(jìn)行相應(yīng)的研究和分析，以便企業(yè)能夠提升通過(guò)競(jìng)聘選拔人才的能力，實(shí)現(xiàn)將最合適的人放在最合適的崗位、人才能力得到充分發(fā)揮、能力和崗位相匹配的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，大幅度提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二、內(nèi)部競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)。

　　1.指導(dǎo)原則。

　　全面開發(fā)和利用企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，為員工職位晉升打通上升渠道，擯棄過(guò)去所采用的用人方式，推進(jìn)企業(yè)中層管理人員的動(dòng)態(tài)管理，全面提升企業(yè)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，并培養(yǎng)和樹立管理人員的進(jìn)取意識(shí)和危機(jī)觀念，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出積極學(xué)習(xí)專業(yè)技能知識(shí)、熱愛(ài)本職工作和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀氛圍，特采取“競(jìng)聘過(guò)程公開化，測(cè)評(píng)過(guò)程民主化、考核方式綜合化”的現(xiàn)代人才競(jìng)聘機(jī)制，目的是對(duì)基層員工進(jìn)行全面、科學(xué)的選拔，獲得有管理潛力、專業(yè)技術(shù)能力較強(qiáng)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工來(lái)?yè)?dān)任這一管理職務(wù)。

　　2.內(nèi)部競(jìng)聘原則。

　　（1）競(jìng)爭(zhēng)原則。利用考核或者考試的形式來(lái)對(duì)參評(píng)人員的綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考評(píng)，以便實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。需要注意的是，要想實(shí)現(xiàn)預(yù)期的競(jìng)爭(zhēng)效果，首先要?jiǎng)訂T、鼓勵(lì)更多的企業(yè)員工參加內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)；其次，必須嚴(yán)格落實(shí)考評(píng)流程和要求，嚴(yán)禁出現(xiàn)徇私舞弊、貪污受賄、靠關(guān)系上位的不正之風(fēng)，基于合理、良性的競(jìng)爭(zhēng)，讓企業(yè)選拔到高素質(zhì)、高能力的人才。

　　（2）公平原則。向電力企業(yè)內(nèi)部所有員工公告包括競(jìng)聘時(shí)間、競(jìng)聘方法、競(jìng)聘條件、競(jìng)聘資格、競(jìng)聘崗位及其所需人數(shù)在內(nèi)的所有競(jìng)聘信息。如此一來(lái)，首先可以讓真正具備一定能力的人通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)展現(xiàn)自身的才華，為企業(yè)提高管理水平奠定堅(jiān)實(shí)的人才資源基礎(chǔ)；其次，可以便于企業(yè)所有員工共同來(lái)對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，杜絕不法行為的出現(xiàn)。

　?。?）平等原則。對(duì)全部參加內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)的企業(yè)員工都以平等的方式進(jìn)行對(duì)待，避免從主觀層面制造出優(yōu)先錄取等不平等和限制條件，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)平等的給予每一名參加人員，選拔到具有高素質(zhì)、有管理潛力的優(yōu)秀員工。

　?。?）擇優(yōu)錄取原則。基于職位的具體要求，將最優(yōu)秀、最適合該崗位的人員選拔到該管理崗位之上。

　?。?）錄取比例原則。原則上，參與人員與錄取人員之間的比例不得小于4:1,若達(dá)不到該要求，則直接通過(guò)面試來(lái)完成競(jìng)聘考評(píng)工作。

　　3.內(nèi)部競(jìng)聘的流程。

　　首先，按照要求完成內(nèi)部競(jìng)聘管理小組的構(gòu)建工作。小組成員組成為：總經(jīng)理、主管副總、人力資源主管、總工程師、技術(shù)部部長(zhǎng)和運(yùn)行部部長(zhǎng)。小組籌建完成后，對(duì)小組成員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作。

　　其次，對(duì)參加競(jìng)聘活動(dòng)的參與人員進(jìn)行初步篩選工作?；诰唧w崗位的現(xiàn)實(shí)工作要求，將滿足條件的人選放入筆試考評(píng)環(huán)節(jié)。

　　再次，進(jìn)行筆試考評(píng)。對(duì)參評(píng)人員的職業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行嚴(yán)格的考察。具體的測(cè)試內(nèi)容及其分值占比如下：工作思路，占比25%;案例分析，占比25%;職業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)，占比50%.而在題型的設(shè)置上，分別是論述題、簡(jiǎn)述題以及選擇和判斷題，各自的分值占比分別為25%、25%和50%.

　　接著，進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。面試時(shí)間為每個(gè)參與人員半個(gè)小時(shí)，主要有三大內(nèi)容要素組成：競(jìng)聘人員闡述自己參與活動(dòng)的原因和工作思路，時(shí)間不得超過(guò)5分鐘；考評(píng)小組提問(wèn)，問(wèn)題共計(jì)5道，時(shí)間不得超過(guò)20分鐘；自由追問(wèn)，時(shí)間不得超過(guò)5分鐘。需要注意的是，必須盡量選擇行為性問(wèn)題，以判斷參與人員是否滿足該崗位的要求。舉例來(lái)說(shuō)，“如果你發(fā)現(xiàn)其他工作人員操作不規(guī)范或者根本是錯(cuò)誤的，你是怎么做的？”綜合結(jié)合競(jìng)聘活動(dòng)參與員工的語(yǔ)言表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、組織實(shí)施能力、管理控制能力、協(xié)調(diào)溝通能力、戰(zhàn)略思維能力以及角色認(rèn)知能力來(lái)對(duì)其是否適合該工作崗位進(jìn)行考評(píng)。

　　然后，進(jìn)入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論環(huán)節(jié)。如果參與競(jìng)聘活動(dòng)的員工人數(shù)過(guò)多，就可以通過(guò)該方式來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員的性格特點(diǎn)、合作精神、自信心、情緒控制、適應(yīng)性、靈活性和人際關(guān)系處理能力等綜合素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)。

　　此后，錄用決策環(huán)節(jié)。通過(guò)群體決策法來(lái)獲得最后的決策，綜合各項(xiàng)權(quán)重得分來(lái)獲得第一名的人選，將該人選任命到本次內(nèi)部競(jìng)聘的工作崗位之上，使用期至少為3個(gè)月以上。

　　最后是后續(xù)工作環(huán)節(jié)。對(duì)成功競(jìng)聘的員工持續(xù)進(jìn)行實(shí)際工作表現(xiàn)的考評(píng)，并對(duì)本次競(jìng)聘活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行全面而細(xì)致的總結(jié)，以便不斷提升電力企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘管理工作的能力和水平。對(duì)落選員工要及時(shí)進(jìn)行溝通，做好思想工作，在表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)的同時(shí)要指出他們的短板和不足，以便其在日后不斷完善自我，提高綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)。

　　三、結(jié)束語(yǔ)。

　　電力企業(yè)管理體制的現(xiàn)代化，離不開人力資源管理工作的輔助和支撐，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘工作可以為員工職業(yè)崗位的晉升提供順暢的渠道，提高廣大員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

　　可以說(shuō)，內(nèi)部競(jìng)聘工作有著諸多的優(yōu)點(diǎn)和重要的作用。對(duì)于電力企業(yè)而言，必須在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，不斷完善競(jìng)聘考評(píng)指標(biāo)體系，才可以提高內(nèi)部競(jìng)聘管理工作的水平，才能夠選拔出最合適該工作崗位的高素質(zhì)、高能力的綜合性人才。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 劉家麗，王寶娜。電力企業(yè)中層管理人員提高執(zhí)行能力措施研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（，34）：127.

　　[2] 羅建好。施工企業(yè)中層管理人員述職制度建立[J].廣東科技，2010,19（14）：19-20.

　　[3] 劉國(guó)東，李曉寧，焦陽(yáng)。企業(yè)中層管理人員立體評(píng)價(jià)體系建設(shè)--以電力企業(yè)為例[J].中外企業(yè)家，2015（，29）：142-143.

摘 要：電力企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘的方式來(lái)選拔具有管理潛力、技術(shù)能力較強(qiáng)的員工來(lái)從事中層管理工作。筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)電力行業(yè)的特點(diǎn)，針對(duì)性的對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘管理工作中的指導(dǎo)原則、競(jìng)聘原則和競(jìng)聘流程展開了較為深入的研究和分析，以期達(dá)到拋磚引玉的目的。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；內(nèi)部競(jìng)聘管理；原則；流程。

　　一、引言。

　　進(jìn)入新世紀(jì)后，電力企業(yè)對(duì)于維護(hù)我國(guó)社會(huì)和諧穩(wěn)定、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展起到了愈發(fā)重要的作用。隨著電力企業(yè)規(guī)模的持續(xù)提升和管理機(jī)制的現(xiàn)代化，電力企業(yè)對(duì)于中層以上管理人員的選聘及監(jiān)督有著更為嚴(yán)格的要求。為了更好的提高企業(yè)人力資源管理工作的水平，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和利用，促進(jìn)電力企業(yè)管理機(jī)制的現(xiàn)代化，全面推動(dòng)人事制度改革工作，為員工職位晉升打通上升渠道，有必要提升電力企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘管理工作的水平。于此，筆者基于自身的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)某中層崗位的內(nèi)部競(jìng)聘工作進(jìn)行相應(yīng)的研究和分析，以便企業(yè)能夠提升通過(guò)競(jìng)聘選拔人才的能力，實(shí)現(xiàn)將最合適的人放在最合適的崗位、人才能力得到充分發(fā)揮、能力和崗位相匹配的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，大幅度提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二、內(nèi)部競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)。

　　1.指導(dǎo)原則。

　　全面開發(fā)和利用企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，為員工職位晉升打通上升渠道，擯棄過(guò)去所采用的用人方式，推進(jìn)企業(yè)中層管理人員的動(dòng)態(tài)管理，全面提升企業(yè)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，并培養(yǎng)和樹立管理人員的進(jìn)取意識(shí)和危機(jī)觀念，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出積極學(xué)習(xí)專業(yè)技能知識(shí)、熱愛(ài)本職工作和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀氛圍，特采取“競(jìng)聘過(guò)程公開化，測(cè)評(píng)過(guò)程民主化、考核方式綜合化”的現(xiàn)代人才競(jìng)聘機(jī)制，目的是對(duì)基層員工進(jìn)行全面、科學(xué)的選拔，獲得有管理潛力、專業(yè)技術(shù)能力較強(qiáng)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工來(lái)?yè)?dān)任這一管理職務(wù)。

　　2.內(nèi)部競(jìng)聘原則。

　?。?）競(jìng)爭(zhēng)原則。利用考核或者考試的形式來(lái)對(duì)參評(píng)人員的綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考評(píng)，以便實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。需要注意的是，要想實(shí)現(xiàn)預(yù)期的競(jìng)爭(zhēng)效果，首先要?jiǎng)訂T、鼓勵(lì)更多的企業(yè)員工參加內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)；其次，必須嚴(yán)格落實(shí)考評(píng)流程和要求，嚴(yán)禁出現(xiàn)徇私舞弊、貪污受賄、靠關(guān)系上位的不正之風(fēng)，基于合理、良性的競(jìng)爭(zhēng)，讓企業(yè)選拔到高素質(zhì)、高能力的人才。

　　（2）公平原則。向電力企業(yè)內(nèi)部所有員工公告包括競(jìng)聘時(shí)間、競(jìng)聘方法、競(jìng)聘條件、競(jìng)聘資格、競(jìng)聘崗位及其所需人數(shù)在內(nèi)的所有競(jìng)聘信息。如此一來(lái)，首先可以讓真正具備一定能力的人通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)展現(xiàn)自身的才華，為企業(yè)提高管理水平奠定堅(jiān)實(shí)的人才資源基礎(chǔ)；其次，可以便于企業(yè)所有員工共同來(lái)對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，杜絕不法行為的出現(xiàn)。

　?。?）平等原則。對(duì)全部參加內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)的企業(yè)員工都以平等的方式進(jìn)行對(duì)待，避免從主觀層面制造出優(yōu)先錄取等不平等和限制條件，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)平等的給予每一名參加人員，選拔到具有高素質(zhì)、有管理潛力的優(yōu)秀員工。

　　（4）擇優(yōu)錄取原則?；诼毼坏木唧w要求，將最優(yōu)秀、最適合該崗位的人員選拔到該管理崗位之上。

　　（5）錄取比例原則。原則上，參與人員與錄取人員之間的比例不得小于4:1,若達(dá)不到該要求，則直接通過(guò)面試來(lái)完成競(jìng)聘考評(píng)工作。

　　3.內(nèi)部競(jìng)聘的流程。

　　首先，按照要求完成內(nèi)部競(jìng)聘管理小組的構(gòu)建工作。小組成員組成為：總經(jīng)理、主管副總、人力資源主管、總工程師、技術(shù)部部長(zhǎng)和運(yùn)行部部長(zhǎng)。小組籌建完成后，對(duì)小組成員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作。

　　其次，對(duì)參加競(jìng)聘活動(dòng)的參與人員進(jìn)行初步篩選工作?；诰唧w崗位的現(xiàn)實(shí)工作要求，將滿足條件的人選放入筆試考評(píng)環(huán)節(jié)。

　　再次，進(jìn)行筆試考評(píng)。對(duì)參評(píng)人員的職業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行嚴(yán)格的考察。具體的測(cè)試內(nèi)容及其分值占比如下：工作思路，占比25%;案例分析，占比25%;職業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)，占比50%.而在題型的設(shè)置上，分別是論述題、簡(jiǎn)述題以及選擇和判斷題，各自的分值占比分別為25%、25%和50%.

　　接著，進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。面試時(shí)間為每個(gè)參與人員半個(gè)小時(shí)，主要有三大內(nèi)容要素組成：競(jìng)聘人員闡述自己參與活動(dòng)的原因和工作思路，時(shí)間不得超過(guò)5分鐘；考評(píng)小組提問(wèn)，問(wèn)題共計(jì)5道，時(shí)間不得超過(guò)20分鐘；自由追問(wèn)，時(shí)間不得超過(guò)5分鐘。需要注意的是，必須盡量選擇行為性問(wèn)題，以判斷參與人員是否滿足該崗位的要求。舉例來(lái)說(shuō)，“如果你發(fā)現(xiàn)其他工作人員操作不規(guī)范或者根本是錯(cuò)誤的，你是怎么做的？”綜合結(jié)合競(jìng)聘活動(dòng)參與員工的語(yǔ)言表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、組織實(shí)施能力、管理控制能力、協(xié)調(diào)溝通能力、戰(zhàn)略思維能力以及角色認(rèn)知能力來(lái)對(duì)其是否適合該工作崗位進(jìn)行考評(píng)。

　　然后，進(jìn)入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論環(huán)節(jié)。如果參與競(jìng)聘活動(dòng)的員工人數(shù)過(guò)多，就可以通過(guò)該方式來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員的性格特點(diǎn)、合作精神、自信心、情緒控制、適應(yīng)性、靈活性和人際關(guān)系處理能力等綜合素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)。

　　此后，錄用決策環(huán)節(jié)。通過(guò)群體決策法來(lái)獲得最后的決策，綜合各項(xiàng)權(quán)重得分來(lái)獲得第一名的人選，將該人選任命到本次內(nèi)部競(jìng)聘的工作崗位之上，使用期至少為3個(gè)月以上。

　　最后是后續(xù)工作環(huán)節(jié)。對(duì)成功競(jìng)聘的員工持續(xù)進(jìn)行實(shí)際工作表現(xiàn)的考評(píng)，并對(duì)本次競(jìng)聘活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行全面而細(xì)致的總結(jié)，以便不斷提升電力企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘管理工作的能力和水平。對(duì)落選員工要及時(shí)進(jìn)行溝通，做好思想工作，在表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)的同時(shí)要指出他們的短板和不足，以便其在日后不斷完善自我，提高綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)。

　　三、結(jié)束語(yǔ)。

　　電力企業(yè)管理體制的現(xiàn)代化，離不開人力資源管理工作的輔助和支撐，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘工作可以為員工職業(yè)崗位的晉升提供順暢的渠道，提高廣大員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

　　可以說(shuō)，內(nèi)部競(jìng)聘工作有著諸多的優(yōu)點(diǎn)和重要的作用。對(duì)于電力企業(yè)而言，必須在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，不斷完善競(jìng)聘考評(píng)指標(biāo)體系，才可以提高內(nèi)部競(jìng)聘管理工作的水平，才能夠選拔出最合適該工作崗位的高素質(zhì)、高能力的綜合性人才。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 劉家麗，王寶娜。電力企業(yè)中層管理人員提高執(zhí)行能力措施研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（，34）：127.

　　[2] 羅建好。施工企業(yè)中層管理人員述職制度建立[J].廣東科技，2010,19（14）：19-20.

　　[3] 劉國(guó)東，李曉寧，焦陽(yáng)。企業(yè)中層管理人員立體評(píng)價(jià)體系建設(shè)--以電力企業(yè)為例[J].中外企業(yè)家，2015（，29）：142-143.