摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)之間的競爭也日益激烈，企業(yè)的競爭關鍵是人才的競爭。目前我國電力企業(yè)對員工的激勵不足，尤其是對高級管理人員的激勵不足，導致其工作動力不足、工作積極性不夠，直接影響了企業(yè)的日常經(jīng)營管理。立足于人力資本產(chǎn)權分析電力企業(yè)高管的激勵問題，有利于提高人力資本的效用，提高電力企業(yè)經(jīng)營效率，促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：人力資本 人力資本產(chǎn)權 電力企業(yè) 激勵

0 引言

現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)關系中，人力資本成為企業(yè)中的核心生產(chǎn)要素。我國電力企業(yè)對其人力資本的激勵不足，影響了其人力資本的發(fā)揮效用，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。站在實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權的角度，分析我國電力企業(yè)對經(jīng)營者的激勵問題，把電力企業(yè)經(jīng)營者的產(chǎn)權實現(xiàn)模式與激勵方式相結合，建立更為有效、更為合理的長期激勵機制，有助于從根本上調(diào)動其工作積極性，吸引和留住優(yōu)秀人才，促進電力企業(yè)的健康、可持續(xù)的發(fā)展。

1 基礎理論

1.1 人力資本及人力資本產(chǎn)權理論

1.1.1 人力資本的含義及其基本特征 人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本即人力資本。由于人力資本與其所有者不可分離的屬性，具有主動性特征;其二，通常人力資本使用帶來的其產(chǎn)權主體的個人收益小于社會收益而具有外部性特征。第三，由于人力資本的構成比較復雜，其價值統(tǒng)計上具有難計量性。

1.1.2 人力資本產(chǎn)權的含義及基本特征 人力資本產(chǎn)權是指對勞動者在社會化大生產(chǎn)中所體現(xiàn)出的無形資源的所有、使用、收益及處置等權力。人力資本產(chǎn)權具有產(chǎn)權的排他性、可分解性和可交易性等一般特征。另外還具有除產(chǎn)權的一般特征外的特有的特征。

1.2 激勵理論 激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應，做出最大成績。自從本世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現(xiàn)代管理的實踐，提出了許多激勵理論。盡管各個派別研究的側重點不同，但是不管是哪中激勵理論最終的激勵目的是一致的。隨著研究的深入，對人力資本的激勵也延伸到了對人力資本產(chǎn)權的激勵方面，尤其是在企業(yè)發(fā)揮重要作用的經(jīng)營者人力資本提出了對企業(yè)剩余索取權的要求，這一要求得不到滿足，必然會影響其工作積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。

2 電力企業(yè)經(jīng)營者激勵現(xiàn)狀分析

我國電力企業(yè)很注重薪酬激勵機制的建立，但是在計劃經(jīng)濟體制下建立和發(fā)展起來的薪酬激勵機制的一些缺陷影響著其激勵的效果。

2.1 薪酬激勵結構不合理，激勵效果不足

2.1.1 薪酬形式單一 目前我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式，形式單一。2002年國有企業(yè)對經(jīng)營者采用最多的薪酬模式為：基本工資加獎金(分紅)，其次是年薪制，實行股權制的企業(yè)最少，另外還有部分其他形式的。然而據(jù)調(diào)查，企業(yè)家認同的激勵方式是較高的年薪制，其次是股權激勵，企業(yè)最常同的基本工資加獎金是被認為激勵效果最差的方式。

2.1.2 薪酬結構導致長期激勵不足 也正是由于目前我國電力企業(yè)采用的普遍的這種薪酬模式的結構，導致經(jīng)營者比較關注眼前利益，而忽略了企業(yè)的長遠利益。現(xiàn)代企業(yè)所有權與經(jīng)營權相分離，企業(yè)所有者與經(jīng)營者在傳統(tǒng)的委托代理關系下，經(jīng)營者可能為了自己自身的利益做出道德風險和逆向選擇的行為，影響企業(yè)長遠發(fā)展。因此對經(jīng)營者的激勵必須重視對其長期激勵，促使經(jīng)營者在經(jīng)營管理企業(yè)，做出決策的時候站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度考慮，但是目前我國電力企業(yè)對經(jīng)營者的長期激勵不足，導致經(jīng)營者的一些短期行為，影響了企業(yè)的發(fā)展。

2.1.3 績效考核機制形同虛設 盡管我國大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)普遍實行績效考核，也形成了一定的模式與方法，但在實際考核工作中存在著一些問題：沒有針對性，缺乏對員工工作努力程度進行評判的統(tǒng)一指標，評價考核內(nèi)容很少也難以進行量化;薪酬與績效相關聯(lián)的部分很少，考核起不到激勵作用。

2.1.4 對經(jīng)營者的薪酬激勵不足，不同層次間的薪酬差距過小。經(jīng)營者的薪酬水平與其貢獻、承擔風險不符合，未能形成科學合理的經(jīng)營者報酬制度和收入保障機制。電力企業(yè)的經(jīng)營者在薪酬激勵方面相比其他企業(yè)及本企業(yè)其他員工，承擔風險與其薪酬收入不平衡。

2.2 對經(jīng)營者的產(chǎn)權激勵的欠缺 由于電力企業(yè)作為知識密集型企業(yè)，其人力資本的重要性顯而易見，人力資本與物質(zhì)資本所有者同樣承擔了企業(yè)風險，因此人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者應該同樣地分享企業(yè)剩余索取權。

2.2.1 目前，我國電力企業(yè)企業(yè)家人力資本已經(jīng)能夠比較充分地分享企業(yè)剩余控制權。1979-1986年實行“放權讓利”的改革措施，企業(yè)家在企業(yè)經(jīng)營層面有了暫時的剩余控制權，1987-1992年，國有企業(yè)實施“承包經(jīng)營責任制”，改革由經(jīng)營層面向所有權層面過渡，但是企業(yè)剩余索取權的安排沒有與之相對應，導致了嚴重的“內(nèi)部人控制”問題。1992年以來，國有企業(yè)開始用“激勵—貢獻”模式來考慮人力資本產(chǎn)權改革問題。

2.2.2 電力企業(yè)企業(yè)家人力資本沒有享有相應的企業(yè)剩余控制權。一方面，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的收入形式比較單一，主要以月薪和獎金為主，缺乏長期激勵與風險收入。另一方面，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬水平相比非國有企業(yè)、尤其是國外市場經(jīng)濟發(fā)達國家的企業(yè)來講普遍比較低。企業(yè)剩余索取權來源于企業(yè)人力資本，國有電力企業(yè)的企業(yè)家對自己的經(jīng)濟地位不滿，對企業(yè)剩余索取權的要求顯而易見。可見，電力企業(yè)經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權是殘缺的，企業(yè)缺乏對經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權的合理激勵。

3 構建基于人力資本產(chǎn)權的電力企業(yè)經(jīng)營者激勵機制

3.1 改善薪酬結構 在貨幣薪酬方面，應當實行固定薪酬與浮動薪酬相結合的方法。固定薪酬與員工生活水平直接相關，應當能夠保障員工及其家庭的基本生活保障，在保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪酬管理的公正性。浮動薪酬包括績效工資與獎金，前者根據(jù)員工的崗位和工作績效的不同，設置一定的薪酬層級，薪酬作為激勵的主要手段，合理的薪酬結構對激勵效果的作用是極其重要的。

3.2 加強產(chǎn)權激勵 對電力企業(yè)經(jīng)營者進行產(chǎn)權激勵要注意使其分享企業(yè)的剩余控制權和剩余索取權要對稱，不然便是殘缺的產(chǎn)權，也就達不到激勵應有的效果。實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權可以采用股權激勵的方式。

股票期權制度對優(yōu)秀人才的吸引力遠比現(xiàn)金大。股票期權制度一方面可以比較客觀地體現(xiàn)人才的人力資本價值，另一方面它能夠把自己的所得緊緊地與自己對企業(yè)的貢獻聯(lián)系在一起，使人才有一種事業(yè)上的成就感。

當然這種激勵機制在具體實施過程中會遇到受到證券市場的不完善，法律法規(guī)的不健全以及公司治理結構的不合理等的影響。

4 總結

綜上所述，我國電力企業(yè)對經(jīng)營者激勵的問題影響了其工作積極性從而影響了電力企業(yè)的經(jīng)營效率和發(fā)展，必須把實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權也激勵機制相結合，這樣才能真正解決對電力企業(yè)經(jīng)營者激勵不足的問題，才能提高經(jīng)營者工作積極性，使其個人利益與企業(yè)長遠利益相結合，進而促進企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

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