摘要：隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入與發(fā)展，電力企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再僅僅是經(jīng)濟上的競爭，而是逐漸演變?yōu)榱艘越?jīng)濟與科技為基礎(chǔ)的綜合實力的較量。我國對人才的培養(yǎng)和任用等方面變得積極重視，電力企業(yè)對于人才的選用也愈加嚴(yán)苛，電力企業(yè)的經(jīng)營離不開人才開發(fā)的管理，因此，人才開發(fā)管理對電力企業(yè)業(yè)績的提升有著直接的影響。本文從人才開發(fā)管理創(chuàng)新工作的影響出發(fā)，從理論和實踐兩方面提出了提高人才開發(fā)管理的對策。

關(guān)鍵詞：人才開發(fā)管理;電力企業(yè)績效;影響研究

資源的合理有效配置是電力企業(yè)能夠成功經(jīng)營并獲利的關(guān)鍵因素之一，電力企業(yè)如果想要在激烈的市場競爭中拔得頭籌，必須實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)營。一個電力企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展除了依靠良好的商業(yè)資源，還依靠合理的人才開發(fā)。因此，人才開發(fā)的合理配置成為了一個至關(guān)重要的因素，為了提升電力企業(yè)本身的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力，許多電力企業(yè)都采取了人才開發(fā)手段來提高電力企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

1人才開發(fā)管理對電力企業(yè)績效的影響

“人才開發(fā)管理”管理方法是人才開發(fā)各種部署和活動進(jìn)行計劃和管理;是一種更加系統(tǒng)化、更具實施價值的管理方式;是組成的不可或缺的有機組成部分[1]。電力企業(yè)之所以會選擇人才開發(fā)對電力企業(yè)員工的管理，是出于能夠使員工在自己的工作領(lǐng)域各司其職、各盡所能的目的，從而使員工積極為電力企業(yè)創(chuàng)造良好收益。良好的人才開發(fā)管理對電力企業(yè)員工的影響是十分巨大的。良好的部署是一件事情成功的關(guān)鍵。一個電力企業(yè)的成功也在于的部署和實施，良好的人才開發(fā)管理部署可以有效提高員工的積極性，比如，制定出良好的薪酬機制，這對提高員工的工作積極性具有重要的作用。如果電力企業(yè)在員工的工作崗位上出現(xiàn)了崗位分配不合理的現(xiàn)象，人才開發(fā)管理就可以對該問題進(jìn)行細(xì)致的分析，然后進(jìn)行相應(yīng)正確的部署，使每一個員工都能夠工作在自己擅長的工作崗位上，減少人才開發(fā)的浪費。人才開發(fā)管理是建立在電力企業(yè)部署的基礎(chǔ)上[2]，但多數(shù)電力企業(yè)僅僅是對員工進(jìn)行簡單的管理而忽略了許多細(xì)節(jié)問題。比如，在電力企業(yè)員工的任用人數(shù)上。由于沒有良好的人才開發(fā)管理部署，所以導(dǎo)致電力企業(yè)任職員工過多，從而導(dǎo)致了電力企業(yè)開支過多;又由于電力企業(yè)的薪酬機制不夠完善，從而造成了員工工作懈怠，導(dǎo)致電力企業(yè)績效銳減。

2人才開發(fā)管理創(chuàng)新工作的主要策略

2.1合理優(yōu)化人才開發(fā)配置。目前，許多電力企業(yè)都存在人才開發(fā)浪費的情況，之所以會出現(xiàn)這樣的問題。一方面，大多是因為電力企業(yè)沒有對員工進(jìn)行精準(zhǔn)的定位，所以電力企業(yè)的員工就會在工作崗位上得不到最合理的分配，因此造成了人才開發(fā)的浪費，同時這也會影響到員工創(chuàng)造出的個人工作效益。一旦員工得到了合理的工作分配，不僅能夠全面的激發(fā)員工的工作積極性和工作潛力，還能夠提高電力企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，從而提高電力企業(yè)的整體績效。另一方面，在優(yōu)化員工人才開發(fā)配置的同時，也不要忘記提高員工的素質(zhì)。電力企業(yè)應(yīng)該著重對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，可以安排不同電力企業(yè)間優(yōu)秀員工的交流會，或者提供外出學(xué)習(xí)的機會等活動，以此來提高員工的個人工作能力和電力企業(yè)整體的競爭能力，如此，便能夠使電力企業(yè)無論是在激烈的國內(nèi)競爭市場，還是更加激烈的國外的市場競爭中都保持極具優(yōu)勢的地位。合理的人才開發(fā)配置是電力企業(yè)合理分配員工的基礎(chǔ)，同時人才開發(fā)管理則是電力企業(yè)管理員工時必不可少的手段。

2.2完善獎懲機制，加強績效管理。電力企業(yè)都是具有一定的獎懲機制的，該機制是根據(jù)員工完成工作任務(wù)的不同程度而實行的，比如，常見的“加班加錢，遲到扣錢[3]”，這就是獎懲機制的一種。所以，工資問題是人才開發(fā)管理中最關(guān)鍵的問題，這不僅涉及到員工的工作積極性，還關(guān)系到員工為電力企業(yè)創(chuàng)造的效益，從而影響到整個電力企業(yè)的績效。眾所周知，優(yōu)厚的工資待遇是很吸引人的，因此，如果在工資之外再加上獎金的獎勵制度，這會在一定程度上提升員工的工作積極性，員工往往會因為這些優(yōu)厚的工資待遇而一直努力工作，對電力企業(yè)也會更加忠誠。但是如果有人拿著高額的工資卻沒有完成規(guī)定的工作任務(wù)，這樣就會造成工作質(zhì)量不高，以及電力企業(yè)資金的浪費的現(xiàn)象，所以這時就必須制定懲罰機制。有獎有懲，良好的懲罰制度能夠提升員工的工作個人素質(zhì)已經(jīng)工作質(zhì)量，這對電力企業(yè)的績效增長有很大的影響。

3結(jié)束語

人才開發(fā)管理在電力企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中占據(jù)了非常重要的地位，無論是在電力企業(yè)員工的任用和崗位分配上，還是在電力企業(yè)的獎懲機制上，都占據(jù)著主導(dǎo)地位。良好的性人力管理部署，能夠有效地提高電力企業(yè)員工的工作積極性和工作質(zhì)量，從而使電力企業(yè)的績效持續(xù)增長，并且形成了一個有秩序的良性循環(huán)，從而提升電力企業(yè)自身的綜合競爭力，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧姿婷,劉超.探析電力企業(yè)人才開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變[J].人才資源開發(fā),2018(8):88.

[2]武惜媛,安琳.論企業(yè)人才資源管理——以電力企業(yè)為例[J].西安社會科學(xué),2009,27(1):133-134+138.

[3]郭志紅.電力企業(yè)人才開發(fā)與管理[J].農(nóng)村電工,2003(4):13.

作者:劉超 鄧姿婷       單位:青海送變電工程有限公司