以對標(biāo)與績效相融合的風(fēng)電場管理模式

2017-08-31 14:22:08 北極星風(fēng)力發(fā)電網(wǎng) 　點擊量：評論 (0)

在經(jīng)歷了十幾年的快速發(fā)展之后，我國的風(fēng)力發(fā)電裝機(jī)量穩(wěn)居全球裝機(jī)量首位。風(fēng)力發(fā)電作為新能源產(chǎn)業(yè)的支柱，已經(jīng)在全國范圍內(nèi)遍地開花，但由于風(fēng)電場運行工況惡劣、發(fā)電設(shè)備基數(shù)大以及設(shè)備在各個環(huán)節(jié)上存在設(shè)計和

（3）檢修員月度績效考評表

考評表的測評分為自評、上級主管考評、月度獎懲意見三項，其中自評所占比重為20%，上級主管考評所占比重為80%，月度獎懲意見是對本月整體工作情況的一個獎懲分?jǐn)?shù)，區(qū)間為±5分。員工月度績效考評最終結(jié)果必須由員工本人簽字方可生效，如果員工對考評成績存在異議，可以向上級主管進(jìn)行申訴，以面談的形式進(jìn)行解釋說明；如果面談解釋說明無結(jié)果，可以越級申訴，最終達(dá)到雙方均認(rèn)可的結(jié)果。每月公司員工的績效考評結(jié)果定時在公司OA辦公系統(tǒng)通知通告欄中進(jìn)行公示，充分體現(xiàn)出績效管理公平、公正、公開的管理原則。

3、進(jìn)取、挑戰(zhàn)再創(chuàng)新，工作高效上水平

為了使員工的工作業(yè)績達(dá)到“跳起來摘桃子”的效果，通過對工作內(nèi)容的充分定位、定量，創(chuàng)新開展了以底線值為基礎(chǔ)，進(jìn)取值為升華，挑戰(zhàn)值為突破的管理模式。進(jìn)取值、挑戰(zhàn)值的方向則按照工作內(nèi)容的不同量身制定，既要體現(xiàn)出該指標(biāo)三個值的的差距，同時也要考慮該值的可完成性，避免出現(xiàn)望塵莫及，打擊員工工作的積極性。具體內(nèi)容，見各考評表。

4、同級同崗不同薪，人才梯隊建起來

績效考評的成績直接與員工當(dāng)月工資掛鉤，即：

績效考評最終成績*員工崗位所對應(yīng)的績效工資系數(shù)=員工當(dāng)月的績效工資。

同時考慮到公司業(yè)績、部門業(yè)績、班組業(yè)績以及員工業(yè)績的相互關(guān)系，員工績效考評的最終成績與以上幾個業(yè)績值均息息相關(guān)，即：

公司當(dāng)月績效考評值*部門當(dāng)月績效考評值*班組當(dāng)月績效考評值*部門員工當(dāng)月績效考評值=員工當(dāng)月績效考評的最終成績。

這樣的績效成績應(yīng)用，達(dá)到了同級同崗不同薪的效果，充分的激勵了員工工作熱情，同時，部門、班組、員工的績效最終成績也成為年終評先選優(yōu)，員工崗位晉升的重要指標(biāo)依據(jù)。在規(guī)范化完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，也完成了公司人才梯隊的組建。

（二）對標(biāo)管理

1、內(nèi)部對標(biāo)

內(nèi)部對標(biāo)主要以同崗位管理指標(biāo)為主的小指標(biāo)對標(biāo)，通過對生產(chǎn)運行、設(shè)備管理、安全管理、培訓(xùn)教育、文明工作等方面，以具體的量化指標(biāo)為依據(jù)，開展對標(biāo)工作。下面我們以設(shè)備管理中風(fēng)力發(fā)電機(jī)組管理指標(biāo)為例：

（1）每臺風(fēng)力發(fā)電機(jī)組小指標(biāo)測評表

（2）每條饋線風(fēng)力發(fā)電機(jī)組小指標(biāo)測評表

責(zé)任編輯：lixin

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