企業干部管理體制的改革應該盡快啟動

中央早就明確，要建立有別于黨政領導干部的企業領導人員管理體制。但是在實踐中的進展不大，這個方面的改革實際上是國有企業改革最重要的配套改革之一。國有企業改革需要三個方面的配套改革：第一，國資管理體制改革。這方面改革不動，國有資產就沒有出資人，就沒有人負責，而這個層面屬于政府機構改革。第二，社會保障制度改革。社會化的保障制度沒有建立好，職工只能是單位人，是不能流動的。第三，企業干部管理體制改革。這方面改革不動，國有企業領導人員就不能市場化。

現在國資改革、社保改革都已經到位了，但企業干部管理體制至今沒有啟動，這對于國有企業改革影響非常大。在具體的管理方式上，現在急需打通國有企業高管的市場化退出通道。近兒年隨著各方面改革的推進，國有企業高管的入口已經開始多樣化了，可以通過組織調動、可以通過內部選拔、可以通過競爭上崗、可以參加公開招聘等等。

但出口始終是唯一的“行政化出口”。這個出口是什么含義呢?就是說組織上認為你在這個崗位上不合適、需要調整的時候，組織上需要給你重新安排工作。由于我們好的安置崗位非常有限，不好的崗位人家也不愿去，人員的流動性和優化配置就非常困難。不但班子優化非常難，而且如果干部管理體制再不改革的話，會造成其他方面的問題比如說，大家都非常關注的國有企業經營者的薪酬問題。

以前國有企業的待遇比較低，留不住人才，這實際上也是當年國有企業陷入困境的原因之一，優秀人才都被其他企業高薪挖走了。國資委成立后，為適應市場競爭的需要，推行了一種“半市場化”的年薪制。年薪水平比市場低、比公務員高，這個年薪制實際上是穩住國有企業的一個關鍵性的措施。如果國有企業一直按照公務員的水平來決定其待遇的話，今天可能就沒有國有企業了，人才早就走光了。

實際上，對薪酬管理，當時國資委內部的爭議很大管薪酬很可能是費力不討好的事情。但大家也覺得國資委有責任建立一套完整的國有企業管理體制，從完整性的角度看，不管薪酬好像說不過去。于是當時領導層決定讓我們先摸底，結果差異非常大:2003年中央企業經營層準備發放的薪酬低的10萬，高的170萬。這次摸底得出兩個判斷：第一，企業已經自發市場化了。第二，企業的薪酬都是自己定的，沒有人去規范。所以最后的結果是，膽子比較大的把自己的薪酬定得比較高，對自己要求比較嚴的薪酬定得比較低，與企業的大小沒關系，與企業的效益好壞沒關系。

摸底之后，我們感覺必須建立一個規范的制度，問題已經無法回避，想不管都不行。在這種情況下，領導層決定要管薪酬并開始研究年薪制方案。年薪制需要有一個市場參照系，而我們沒有這套市場化的統計指標。當時請了一家知名的人力資源咨詢公司，在國內進行抽樣調查企業經營者的年薪，大概是十幾家大的外資企業，十幾家大的民營企業。最后的結果差異也很大。外資最低的80多萬，高的有400多萬，樣本平均值165萬;民營企業低的四五十萬，高的200多萬，樣本平均值108萬。綜合考慮市場職工以及政府機關薪酬水平等因素,2004年中央企業第一次實行年薪制，一把手年薪的平均水平最后定在398萬(稅前)，以后的薪酬是根據考核結果逐年漲起來的。

薪酬改革起步之后，我們深深地知道其中所含的矛盾，這個薪酬水平比市場低、比政府機關要高，搞不好幾個方向都會有意見。所以在薪酬改革推出之后，我們馬上準備推動企業干部管理體制改革，主要是解決兩個問題：一是選拔機制問題，二是市場化退出機制問題。如果這兩個問題能夠推動下去，社會上對中央企業的年薪制應該不會有這么大的意見。心里不平衡的人也可以上去試，也可以報名競爭相關崗位，要么你競爭不上，要么你競爭上了以后也可能被市場化淘汰。如果建立起這樣的機制，一段時間之后大家就會理解，這個崗位不是誰都可以干的，這個崗位是要競爭的、是有素質要求的，不行還會被淘汰。問題是國資委推不動這方面的改革，按照這個思路發了好兒個文件都沒有實質性效果，國資委的權限有限。

由于建不成淘汰的機制，年薪制就有問題了。年薪制逐漸變成了一個高水平的大鋼飯，誰只要進入這個范疇，干下與不干都淘汰不了。由于中央企業較高的年薪并沒有和市場化的選拔及淘汰機制掛在一起，客觀上是和大鍋飯掛在一起的，那么其中的不順暢和各方面的意見就都是可以理解的，現在要進行整頓也是必要的。但是整頓之后仍然還是要走市場化的路子，前提仍然會是推進企業干部管理體制改書，否則這個關系還是不順。